POUR ETRE RECRUTE.E ET ÊTRE PERFORMANT.E AU TRAVAIL …
- Pour être recruté.e puis être performant.e au travail, les seules compétences techniques ne suffisent plus.
- Aujourd’hui les compétences de savoir-être sont les premières compétences demandées par les entreprises. En effet, l’évolution du monde du travail, avec la robotisation, l’automatisation et l’intelligence artificielle, met le capital humain, donc les « soft-skills » au premier plan.
- Salarié.e, que l’on soit manager ou collaborateur, aujourd’hui on se doit de développer des compétences de savoir-être (soft-skills) appelées aussi compétences comportementales, ou encore compétences transverses ou compétences transversales humaine.
Ces compétences de savoir-être (comme par exemple, communication, adaptation au changement, etc.) transforment un salarié lambda en un collaborateur efficace, agréable et entraînant pour le reste de l’équipe.
Ces compétences sont recherchées en situation professionnelle par les employeurs mais également par les recruteurs chez tous les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique dans la structure professionnelle et quelle que soit aussi leur fonction (ou rôle).
LE BILAN DE COMPETENCES
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Le bilan de compétences est :
- une démarche personnelle,
- une démarche accompagnée par des professionnels experts,
- un moment de prise de recul pour engager une réflexion sur soi et son évolution professionnelle.
LES RESULTATS ESCOMPTES
Les bénéficiaires du bilan à l’issue du bilan :
- ont des idées précises sur les compétences transverses qu’ils doivent améliorer pour évoluer professionnellement,
- sont mobilisés pour renforcer, développer les compétences transverses,
- ont commencé à poser les premières actions de leur plan d’actions bilan.
A l’issue d’une période de 6 mois à 1 an, les bénéficiaires du bilan impliqués sur leur plan d’actions auront probablement évolué professionnellement.
Quelques évolutions possibles « naturelles » …
| Situation départ | —> | Situation d’arrivée |
| Collaborateur | —> | Manager de proximité |
| Manager de proximité | —> | Manager intermédiaire |
| Manager intermédiaire | —> | Manager stratégique |
| Manager stratégique | —> | Manager de centre de profit BU |
| Manager de centre de profit BU | —> | Manager de groupe |
| Collaborateur | —> | Chef de projet |
| Chef de projet | —> | Direction de projet |
| Toute situation | —> | Entrepreneur |
| Chef de projet | —> | Direction de projet |
OBJECTIFS
Les objectifs de ce bilan de compétences sont de :
- faire le point sur sa situation professionnelle actuelle (éléments satisfaisants et insatisfaisants, éléments souhaités dans l’avenir)
- disposer d’un état des lieux large et précis sur ses compétences de savoir-être (soft-skills),
- identifier les actions à mettre en œuvre pour évoluer au niveau de ses compétences de savoir-être et sur le plan professionnel.
PRE-REQUIS ET DELAIS D’ACCES
Toute personne (salariée ou demandeuse d’emploi) travaillant ou ayant travaillé en milieu professionnel (entreprise, organisation publique, association, etc.) quelle que soit sa fonction ou son statut.
Il est nécessaire de disposer d’un ordinateur et d’un accès à Internet, permettant de travailler à distance (visio), dans de bonnes conditions.
Un entretien préalable court de 15 à 30min (entièrement gracieux) permet de vérifier que le bilan de compétences souhaité par le bénéficiaire du bilan pourra bien être effectué par le cabinet ALEC Coaching.
Suite à cet entretien, le bénéficiaire renseignera un questionnaire de situation qui sera partagé avec le coach qui l’accompagnera et qui consignera ses attentes, ses motivations et ses souhaits d’évolution professionnelle.
Le premier entretien (phase préliminaire) de la démarche bilan, pourra être positionné dans un délai minimum de 1 semaine et sera établi en tenant compte des agendas du bénéficiaire d’une part et du coach accompagnant d’autre part.
PUBLIC
Ce bilan de compétences concerne :
- toutes les personnes quel que soit leur statut (salarié, demandeur d’emploi, entrepreneur),
- qui souhaitent disposer d’un bilan complet de leurs compétences de savoir-être,
- dans le but d’évoluer au plan professionnel !
DUREE
La période pendant laquelle se déroule le bilan de compétences est de 6 à 10 semaines en fonction des souhaits du bénéficiaire du bilan.
Le temps que devra consacrer le bénéficiaire du bilan est d’environ 10 heures.
DESCRIPTION DU PROCESSUS
Le bilan comprend 4 phases :
- préliminaire
- investigation
- projective
- conclusion
Les entretiens se déroulent en visio, sans déplacement pour le bénéficiaire du bilan.
Phase 1 / préliminaire : pourquoi je me lance dans un bilan de compétences et présentation de la démarche – 1 entretien (1h30)
Cette phase comprend 2 étapes :
- Présentation de qui je suis et de mes attentes par rapport au bilan de compétences (questionnaire)
- Présentation de la démarche du bilan de compétences et de mon implication dans chacune des étapes (coach)
Les livrables de la phase 1
A l’issue de cette phase préliminaire, le bénéficiaire du bilan aura :
- compris les différentes phases du bilan et au-delà, les différentes étapes de chacune des phases et saura ce qu’il a à travailler de son côté, et les « livrables » de la phase
- connaîtra précisément ce qu’il devra faire pour permettre de lancer la phase d’investigation.
Phase 2 / investigation : état des lieux de mes compétences comportementales – 1 entretien (2h)
Cette phase comprend 2 étapes :
- Préparation de la séance par le bénéficiaire du bilan : sur la base des consignes transmises par le coach (1h30)
- Séance de dépouillement des résultats avec le coach (2h) : a pour objectifs de :
- comprendre l’ensemble de l’état des lieux des comportements observables
- identifier, en fonction des souhaits d’évolution professionnelle du bénéficiaire du bilan, les axes de progrès
- comprendre le travail à faire pour la prochaine phase
Les livrables de la phase 2
A l’issue de cette phase préliminaire, le bénéficiaire du bilan aura identifié les compétences comportementales :
- qui sont ses points forts et sur lesquelles il peut s’appuyer,
- qui sont ses axes de progrès,
- en lien avec ses souhaits d’évolution professionnelle,
- connaîtra précisément ce qu’il devra faire pour permettre de lancer la phase projective.
Phase 3 / projective : mon plan d’actions (compétences comportementales à faire évoluer pour mon évolution professionnelle) – 1 entretien (1h30)
Cette phase comprend 2 étapes :
- Préparation de la séance par le bénéficiaire du bilan : sur la base des consignes transmises par le coach (1h)
- Séance d’élaboration du plan d’actions (1h30 avec le coach)
- Une séance de discussion et validation de ses actions pourra être organisée par le bénéficiaire du bilan surtout si son responsable hiérarchique est impliqué dans ses souhaits d’évolution professionnelle
Les livrables de la phase 3
A l’issue de cette phase, le bénéficiaire du bilan aura identifié les compétences comportementales qu’il doit faire évoluer en fonction de ses souhaits d’évolution professionnelle et disposera d’un plan d’action avec objectifs, indicateurs, intention des objectifs et identification des moyens associés.
Il aura remercié les interlocuteurs de son entourage de lui avoir fourni de la matière pour sa réflexion en participant à la réponse de son 360° feedback.
Phase 4 / conclusion : synthèse de la démarche bilan (30 min)
Cette phase comprend 2 étapes :
- Préparation de la séance par le bénéficiaire du bilan : sur la base des consignes transmises par le coach (30)
- Séance de conclusion de la démarche avec le coach (30 min) : a pour objectifs de :
- vérifier que le plan d’actions est complet
- remettre en perspective les enseignements de la démarche
- mobiliser le bénéficiaire du bilan sur le plan d’actions (constater les premiers pas effectués du plan d’actions)
- identifier les points de vigilance … qui peuvent se révéler comme de véritables freins pour atteindre les objectifs du plan d’actions
Les livrables de la phase 4
A l’issue de cette phase de conclusion, le bénéficiaire du bilan aura fait un « bilan » de cette démarche bilan et sera reparti avec un plan d’actions complet.
Le bénéficiaire du bilan aura notamment vérifié que les attentes dans la démarche ont été atteintes.
CADRE DEONTOLOGIQUE
La tenue du cadre par le coach est associée à la qualité et à l’obtention des différents résultats :
- Confidentialité : les différents documents sont transmis exclusivement au bénéficiaire (même si l’entreprise prend à sa charge les frais financiers du bilan de compétences).
- Transparence : le coach qui agit avec intégrité se doit d’être transparent pour accompagner le développement du bénéficiaire.
- Evolution : la démarche est au service du bénéficiaire du bilan.
ACCES AUX PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les personnes en situation de handicap moteur peuvent bénéficier d’une telle démarche d’accompagnement.
Pour les autres handicaps, merci de nous contacter afin que nous puissions vous guider.
REFERENCE LEGALE DU BILAN DE COMPETENCES
La référence légale du bilan de compétences peut être consultée sur ce lien.
FICHE PRODUIT IMPRIMABLE A TELECHARGER
La fiche produit téléchargeable et imprimable, peut tout à fait servir de devis.
Elle reprend l’ensemble des informations décrites sur cette page.