Vous aimeriez disposer d’éléments concrets pour préparer l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous incontournable entre le manager et ses collaborateurs. L’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour la période ou l’année à venir.
Le Code du travail et les juges encadrent la mise en place de l’entretien annuel, c’est dire combien il est devenu incontournable !
Les auteurs ont l’habitude de ranger les compétences transverses ou managériales dans le champ des compétences de savoir-être, par opposition à tout ce qui n’est pas du « pur » savoir (des connaissances théoriques), ni du « pur » savoir-faire (des connaissances pratiques ou procédurales).
On peut citer trois acceptions complémentaires du terme de savoir-être :
• ce qui fait qu’un individu est reconnu comme adapté au contexte professionnel dans lequel il se situe. Il sait être comme il faut ;
• ce qui distingue et caractérise un individu, ce qui concerne son être profond, son identité et lui permet de réussir. Il sait exister, il sait être et pas seulement avoir ou faire ;
• en creux, enfin, on entendra tout ce qui n’est pas de l’ordre de la compétence technique, tout ce qui n’est ni du savoir ni du savoir-faire.
Le 360 feedback, un outil pertinent pour évaluer les compétences managériales ou les compétences de savoir-être
Très utilisé dans le domaine de l’entreprise ou des institutions notamment auprès des managers, le 360 est un outil de développement personnel et professionnel permettant notamment d’évaluer les compétences managériales et le leadership dans le but de les développer.
Le principe du 360 feedback consiste à recueillir l’ensemble des perceptions de l’entourage d’un individu (hiérarchique, collègues, collaborateurs, autres interlocuteurs dans l’entreprise) sur ses comportements managériaux et à les comparer à ses propres perceptions.
Ce recueil de perceptions est réalisé à l’aide d’un questionnaire portant sur des comportements observables.
Les résultats permettent à la fois d’identifier les points de force et les axes de progrès connus par le bénéficiaire mais aussi les points de force et les axes de progrès inconnus de lui et connus de son entourage.
Les points de force, les talents et les compétences inconnus du bénéficiaire mais identifiés par l’entourage constituent le potentiel directement exploitable …
Les axes de progrès identifiés par l’entourage constituent des points de vigilance et des axes d’amélioration.
Fort de ses éléments, il pourra être très utile, au manager, d’utiliser le rapport de son 360 feedback comme support à l’entretien annuel d’évaluation.
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Vous êtes manager, pour disposer d’un rapport pertinent que vous pourrez utiliser pour préparer votre entretien individuel annuel, n’attendez pas : démarrez votre essai gratuit !
Vous êtes manager
• avec des responsabilités hiérarchiques (dirigeant/cadre dirigeant, manager intermédiaire/manager de managers, ou manager de proximité)
• avec des responsabilités transversales de management de projet (directeur de projet ou chef de projet),
vous pouvez dès maintenant vous lancer dans le 360 feedback en démarrant votre auto-évaluation.En cliquant sur le lien et en vous laissant guider vous bénéficierez d’un rapport gratuit simplifié.
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